Reconhecimento no trabalho

Tornou-se uma “febre” na atualidade a idéia de que as pessoas se desmotivam quando não são reconhecidas no trabalho. Os manuais de gestão mais atualizados trazem diversos diagnósticos e prescrições para que os gestores saibam como reconhecer e retribuir a contribuição trazida pelas pessoas à organização do trabalho. E também para que saibam como e por que é importante “reconhecer as pessoas como pessoas”, ou seja, em parte independentemente do que estas aportam à organização.

Teorias sobre reconhecimento vêm sendo discutidas nas clínicas do trabalho desde, pelo menos, os anos de 1980. C. Dejours, o importante criador e disseminador da abordagem conhecida como psicodinâmica do trabalho, está entre os mais clássicos. Para Dejours, o reconhecimento é condição necessária para que o sofrimento, que é inerente à experiência de “fracasso” originária do confronto do sujeito com o real do trabalho, transforme-se em prazer. Além disso, é pela gramática do reconhecimento que as pessoas têm noção de sua utilidade para a organização e também de seu pertencimento a um coletivo de trabalho.

Uma coisa eu gostaria de destacar aqui em relação a este tema, inspirado justamente em Dejours. Até que ponto podemos confiar no reconhecimento dos usuários finais de nosso trabalho? Por exemplo, clientes, no caso de um atendente; alunos, no caso de um professor; pacientes, no caso do médico? Por mais que seja politicamente correto dizer que os clientes ou usuários têm algo de importante a dizer sobre o valor do que fazemos, fato é que este tipo de reconhecimento não é jamais suficiente para construir nossa identidade profissional. Por quê?

Porque os usuários/clientes nem sempre (se é que o fazem alguma vez, a sério mesmo) estão preocupados com o desenvolvimento do ofício ou do trabalho: seu objetivo é mirar na satisfação. E, quando julgamos as coisas pelo critério da satisfação, tudo fica relativamente subjetivo: se não gostarmos; se, como no caso da docência, o aluno não “se sentir motivado”, ou, no caso do cliente, se o “atendente não for simpático e me bajular”, eu o avalio mal, eu não o reconheço. Tanto isso é verdade que, em geral, índices de satisfação oscilam de modo bastante expressivo dependendo do que se introduz na relação de serviço em questão (exemplo: professores cobrando mais numa prova, por exemplo).

Só quem fica no trabalho durante algum tempo, ou seja, só o trabalhador e seus pares, que vivenciam, na pele, cada envergadura do real de trabalho, é quem pode, legitimanente, completar o círculo do reconhecimento. Assim como os superiores, os encarregados, os gestores desses trabalhadores. Pacientes curam-se e vão embora; clientes vêm e vão da loja ou do serviço; alunos vêm e vão. Mas nem sempre estamos preparados, como trabalhadores, para avaliar justa e visceralmente o trabalho que realizamos. Fraquejamos, somos inseguros.

Yves Clot, por exemplo, outro pesquisador importante do campo das clínicas do trabalho, vai ainda mais além: para ele, sequer o reconhecimento pelos pares (interpessoal) é suficiente: é preciso reconhecer-se pelo trabalho bem feito, no âmbito do próprio ofício. Inspirado em Bakhtin, Clot observa que, ao trabalhar, precisamos ter um “destinatário de confiança” ao qual endereçar nossa atividade. Para ele, tal destinatário é justamente o ofício, nosso compromisso transpessoal com a transmissão, o avanço e a existência de uma memória coletiva de gente que vê a sério o objetivo de transformar o real.


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